Quyền lực là một phạm trù xã hội, thể hiện mối quan hệ giữa con người với con người. Nhà lãnh đạo thông qua quyền lực để thực hiện vai trò lãnh đạo. Khi không nắm quyền lực thực sự trong tay, nhà lãnh đạo chỉ có vai trò lãnh đạo trên danh nghĩa, hoặc sẽ vấp phải sự chống đối ngầm ngầm từ nhiều phía. Lãnh đạo và quyền lực luôn đi liền với nhau. Chỉ khi có quyền lực thực sự trong tay họ mới có khả năng thuyết phục, ảnh hưởng đến người khác, mới tập hợp được mọi người đóng góp trí tuệ, sức lực vào việc thực hiện mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị. Như vậy, quyền lực lãnh đạo là khả năng kiểm soát, phân bố nguồn lực, ra quyết định; thuyết phục, bắt buộc mọi người tuân thủ.

1. Quyền lực hợp pháp:

Quyền lực hợp pháp là quyền lực có được do tổ chức giao cho. Khi người lãnh đạo được giao một vị trí quản lý trong tổ chức thì người đó sẽ được tổ chức trao cho những quyền lực nhất định và những người dưới quyền hiểu rằng người lãnh đạo có những quyền hợp pháp trong tổ chức các hoạt động của tập thể.

Để thực hiện có hiệu quả quyền lực hợp pháp của mình người lãnh đạo cần làm tốt các yêu cầu sau:

- Cần có sự ứng xử lịch thiệp với một người, không nhấn mạnh đến sự khác biệt về vị thế của các thành viên trong tổ chức.

- Cần tạo ra được tác phong tự tin và cần có sự nhiệt tình trong công tác.

- Cần có yêu cầu cao, nghiêm khắc đối với bản thân và những người dưới quyền.

- Cần làm cho cấp dưới hiểu được những yêu cầu, đòi hỏi của mình là mang tính hợp pháp. Mặt khác, người lãnh đạo phải hết sức thận trọng khi đưa ra các yêu cầu đối với cấp dưới.

- Phải giải thích cho cấp dưới nguyên nhân của những đòi hỏi của mình.

- Phải sử dụng các thông tin đa chiều.

- Phải sử dụng quyền lực một cách thường xuyên và luôn có ý thức để nâng cao tính hợp pháp của quyền lực.

- Phải luôn luôn đòi hỏi sự phục tùng của cấp dưới và kiểm tra việc thực hiện của cấp dưới.

- Phải sẵn sàng giải quyết những khó khăn của cấp dưới, phải tìm hiểu những nguyên nhân của sự không phục tùng.

2. Quyền lực ban thưởng:

Quyền lực này thể hiện ở chỗ người lãnh đạo sử dụng quyền hạn của mình để ban thưởng cho những người dưới quyền. Sự ban thưởng này có thể dưới nhiều hình thức: tiền thưởng, đào tạo về chuyên môn, thăng tiến hay tạo điều kiện để tiến bộ.

Người lãnh đạo khi sử dụng quyền lực ban thưởng cần: Biết động viên, khuyến khích cấp dưới; ý thức được rằng sự ban thưởng sẽ không phải là phần thưởng nếu cấp dưới không mong muốn; làm cho cấp dưới hiểu được rằng người lãnh đạo có thể ban thưởng cho họ; làm cho cấp dưới hiểu được là họ cần phải phục tùng; đưa ra những yêu cầu mà cấp dưới có thể thực hiện được; làm cho cấp dưới hiểu được là yêu cầu của người lãnh đạo với họ là chân lí và đạo đức; Trong những trường hợp có thể nên sử dụng các phần thưởng tinh thần đối với cấp dưới.

3. Quyền lực ép buộc. 

Người lãnh đạo dùng quyền hạn của mình ra mệnh lệnh buộc nhân viên phải chấp hành quyền đó được gọi là quyền lực ép buộc. Hay nói cách khác, quyền lực thể hiện ở chỗ người lãnh đạo sử dụng các chuẩn mực, các hình phạt của tổ chức để bắt cấp dưới phải tuân theo. Những người dưới quyền có thể tuân theo hoặc từ chối sự trừng phạt đó. Quyền lực ép buộc chủ yếu sử dụng với những hành vi sai trái hoặc kém hiệu quả của những người dưới quyền. Nói một cách đơn giản, quyền lực ép buộc là quyền lực dựa trên sự trừng phạt. Có nhiều biện pháp mà người lãnh đạo có thể sử dụng để ép buộc đối với cấp dưới như: Các hình thức kỉ luật, hình phạt, sa thải, cắt giảm lương...

Yêu cầu đối với quyền lực ép buộc:

- Người lãnh đạo thông báo cho cấp dưới những quyết định và hình phạt đối với họ, vì họ đã vi phạm chuẩn mực của tổ chức. Cần phải đưa ra những nguyên tắc phù hợp và linh hoạt trong tổ chức.

- Người lãnh đạo cần phải thông báo đầy đủ cho những người dưới quyền những cảnh báo trước khi họ mắc sai lầm và chỉ rõ cho họ biết họ sẽ nhận được gì nếu sửa chữa những sai lầm đó. Cần phân tích thấu đáo trước khi đưa ra hình phạt đối với cấp dưới. Sự trừng phạt vô lí, bất công sẽ làm huỷ hoại uy tín của người lãnh đạo.

- Người lãnh đạo cần phải luôn giữ bình tĩnh và không được thể hiện thái độ định kiến và nhất là thù địch đối với cấp dưới. Người lãnh đạo có thể sử dụng hình phạt đối với cấp dưới nhưng không được lợi dụng các hình phạt.

- Người lãnh đạo cần phải sử dụng các hình phạt một cách thích hợp, phải hành động trên cơ sở những nguyên tắc chứ không trên cơ sở những xúc cảm nhất thời.

- Người lãnh đạo cần phải sử dụng sự cảnh báo và các hình phạt bằng cách tiếp cận cá nhân. Sự mạt sát và sỉ nhục cấp dưới chỉ dẫn tới sự căm giận và trả thù.

4. Quyền lực hấp dẫn. 

Người lãnh đạo có quyền lực cá nhân là người được nhân viên yêu mến và ngưỡng mộ về nhân cách, tác phong và hình thức có ảnh hưởng đối với những người xung quanh. Nhân viên sẽ chủ động thay đổi hành vi chiều theo ý muốn của người lãnh đạo, khi nhận được các yêu cầu và tín hiệu. Nhân viên vẫn hoàn toàn độc lập với lãnh đạo, họ chỉ thực hiện một tự nguyện và theo bản năng.

Người lãnh đạo ảnh hưởng đến người khác nhờ sự hấp dẫn của mình. Người lãnh đạo có thể trở nên hấp dẫn với cấp dưới nhờ vào hình thức bề ngoài của mình, nhờ vào nhân cách, đặc biệt là tính cách, cách ứng xử đối với cấp dưới. Khi người lãnh đạo trở nên hấp dẫn cấp dưới thì cấp dưới thường muốn đồng nhất mình với người lãnh đạo (bắt chước thần tượng của mình). Ngoài ra, cơ sở của sự hấp dẫn này có thể dựa trên các quan hệ của cá nhân người lãnh đạo với những người dưới quyền. Vị trí quản lí có thể làm tăng quyền lực của người lãnh đạo. Khi một người lãnh đạo nổi tiếng thì quyền lực hấp dẫn sẽ tăng lên.

Yêu cầu đối với quyền lực hấp dẫn: Người lãnh đạo cần biết sử dụng những ưu điểm cá nhân của mình trong quan hệ với cấp dưới; quan hệ của người lãnh đạo với cấp dưới được vây dựng trên cơ sở những tình cảm thân thiện.

5. Quyền lực chuyên môn:

Quyền lực chuyên môn là quyền lực đạt được do có học vấn, kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn của nhà quản lý.

Quyền lực này dựa trên sự hiểu biết, sự thành thạo về chuyên môn của người lãnh đạo. Những người dưới quyền tuân thủ theo người lãnh đạo khi người lãnh đạo đó có kiến thức và sự thành thạo về chuyên môn.

Tuy nhiên, khi coi trọng chuyên môn của người lãnh đạo, chúng ta không nên coi nhẹ các chuyên gia thực thụ trong tổ chức. Sự phát triển của xã hội đã dẫn tới xu hướng: Người ta ngày càng đánh giá cao yếu tố chuyên môn của người lãnh đạo. Yếu tố này đã trở thành một tiêu chuẩn quan trọng để lựa chọn người lãnh đạo. Quyền lực chuyên môn có ảnh hưởng thực tế to lớn. Bởi vì, những người dưới quyền an tâm hơn khi họ được dẫn dắt bởi những người lãnh đạo có chuyên môn tốt.

Người lãnh đạo có khả năng giỏi về chuyên môn hướng dẫn cách thực hiện công việc cho cấp dưới. Nhân viên quan sát và tự quyết định họ có thể làm theo như vậy hay không. Năng lực và khả năng chuyên môn là cội nguồn của quyền lực. Người lãnh đạo không có năng lực thực sự sẽ không duy trì được quyền lực.

Yêu cầu đối với quyền lực chuyên môn:

- Người lãnh đạo cần không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của mình.

- Người lãnh đạo cần nắm được các thông tin.

Bên cạnh những yêu cầu trên, còn có một số yêu cầu khác có liên quan đến quyền lực chuyên môn của người lãnh đạo, góp phần nâng cao quyền lực chuyên môn của người lãnh đạo. Đó là: Người lãnh đạo phải biết thúc đẩy sự mong muốn của những người dưới quyền; cần duy trì sự tín nhiệm của cấp dưới bằng cách tránh những biểu hiện cẩu thả, thiếu trách nhiệm trong khi giao tiếp với cấp dưới; phải hành động tự tin, quyết đoán trong những điều kiện khó khăn, không bao giờ thể hiện sự nghi ngờ đối với cấp dưới; chấp nhận và kịp thời giải quyết những băn khoăn lo lắng của cấp dưới, nhưng không bao giờ chấp nhận những biểu hiện làm việc không hiệu quả của cấp dưới; Tránh những hành vi làm phương hại đến lòng tự trọng của cấp dưới.

Từ việc phân tích năm dạng quyền lực trên cho thấy mỗi loại quyền lực này sẽ có hiệu quả tốt nếu người lãnh đạo biết sử dụng chúng một cách hợp lí và đúng đắn. Thực tế cho thấy, mỗi loại quyền lực cũng có những mặt hạn chế của nó. Chẳng hạn, đối với quyền lực ban thưởng có hiệu quả tốt khi những phần thưởng có giá trị với những người dưới quyền. Quyền lực ép buộc có thể làm cho những người dưới quyền bất mãn, cáu giận, tạo nên một quan hệ không tốt giữa người lãnh đạo và người dưới quyền.

Trong quá trình tổ chức hoạt động quản lí tập thể, người lãnh đạo không nên tuyệt đối hoá một dạng quyền lực nào, mà nên kết hợp hài hoà và linh hoạt các dạng quyền lực. Người lãnh đạo cần phải biết trong thời điểm nào thì sử dụng những hình thức quyền lực gì để đạt được hiệu quả quản lí cao nhất. Việc sử dụng các hình thức quyền lực cụ thể còn phụ thuộc vào đặc thù của mỗi tập thể, cũng như mỗi cá nhân dưới quyền. Có những loại quyền lực là hiệu quả với cá nhân này, nhưng không hiệu quả với những cá nhân khác./.